Форум малого и среднего бизнеса 2018 года - индивидуальные предприниматели.

Оппортунизм, связанный с поведением исполнителей!

Оффлайн admin

  • *****
  • 148
  • +4/-0
  • http://про-ип.рф
  • Referrals: 3
    • Просмотр профиля
Цитировать
В рамках организации любая модель поведения либо любое действие может быть оценено по таким критериям как профессионализм работника, его дисциплинированность, целеустремленность,  лояльность, а также умение и желание следовать организационным правилам и предписанием. Нежелательной для организации ситуацией является поведение работника, противоречащее общим целям и поставленным задачам: такое поведение оказывает значительное неблагоприятное  воздействие на климат в организации, а может привести и к материальным последствиям.

Оппортунизм исполнителей – это явление, в набольшей степени характерное для крупных организаций, в которых затруднен постоянный контроль выполнения текущих задач рядовыми работниками и «лишь малая часть того, что люди фактически делают на работе, поддается детализированному контролю», и для организаций с неразвитой системой мотивации и неэффективным лидерством.
 Явные формы оппортунизма работников, такие как ложь и мошенничество, в современных организациях являются менее распространенными, чем скрытое оппортунистическое поведение. Однако это не свидетельствует о снижении издержек, которые организации несут вследствие оппортунистических действий своих работников.
 Недобросовестным поведением рядовых работников, как и менеджеров, является злоупотребление служебным положением и полномочиями с целью извлечения личной выгоды. К примеру, оппортунизм работников отдела закупок проявляется в приобретении сырья и материалов по цене меньше заявленной и дальнейшем присвоении сэкономленных средств. На стадии реализации готовой продукции вероятность оппортунистического поведения работников также возрастает: использование личных связей при продаже может дать исполнителям возможность документально отразить цену продажи выше реальной, и организация опять же понесет потери в виде невозврата сэкономленных денежных средств. Подобных проявлений оппортунизма в современных организациях достаточно много, следовательно, необходим тщательный контроль над деятельностью каждого подчиненного.
 Как правило, оппортунизм является ответной реакцией работников на принятие менеджерами решений, противоречащих их трудовым привычкам, личным интересам и ожиданиям: это могут быть изменения стандартов и норм выработки, рабочего графика или снижение уровня заработной платы в условиях экономического кризиса. Подобные изменения зачастую приводят к проявлению такой формы оппортунистического поведения как уклонение исполнителей от работы: считая изменения несправедливыми, а личные интересы ущемленными, работники трудятся с меньшей отдачей, чем требуется для достижения целей организации. Рассмотрим проблему «отлынивания» подробнее.
 В зависимости от характера оплаты труда исполнителя выделяют два типа «отлынивания». Первый тип возникает при повременной оплате труда и проявляется в поиске исполнителем «временных дыр» в рабочем времени, которые могут быть использованы в личных целях в противовес служебным обязанностям. В качестве примеров можно привести поиск исполнителями информации в Интернете, личные телефонные разговоры и переписку по электронной почте либо в социальных сетях. Имитируемая при этом трудовая деятельность не дает менеджерам возможности применить формальные меры наказания, однако результат такой деятельности для организации отсутствует. Второй тип уклонения от служебных обязанностей – при сдельной оплате труда –  связан со снижением качества выполняемой работы: исполнители минимизируют свои затраты на труд, выполняя рабочие задания добросовестно только по проверяемым параметрам, вследствие чего результат их труда имеет минимально пригодное для организации качество. Следует заметить, что данная форма оппортунистического поведения возможна ровно в той степени, в которой менеджер допускает низкую интенсивность труда своего подчиненного, не контролируя рабочий процесс и результаты труда в должной степени. Современные организации, в основном, оплачивают труд своих работников доверительно, а не по результату. Впоследствии они несут как прямые, так и альтернативные издержки (издержки упущенных выгод), так как пресечение оппортунизма способствовало бы достижению более высоких результатов труда.
 Склонностью к оппортунистическому поведению отличаются исполнители, трудящиеся над выполнением какой-либо задачи совместно, то есть в рабочих группах: оценка индивидуального вклада каждого работника в общий результат деятельности затруднительна как для коллег, так и для менеджера. Однако данная проблема в большей степени характерна для разнородных, нежели однородных рабочих групп.
 Уклонение от работы в сравнении с другими формами оппортунистического поведения, характерными для современных организаций, относят к традиционному оппортунизму, найти методы борьбы с которым достаточно сложно. Поэтому все большее значение приобретает изучение таких форм оппортунизма как абсентеизм, саботаж, обструкция, забастовка, нелояльность к клиентам, противостояние нововведениям, отказ от участия в обучении новых сотрудников, деструктивная критика и так далее.
 Проанализируем наиболее существенные из указанных выше форм оппортунистического поведения. 
 Уклонение работников от служебных обязанностей часто переходит в такую форму оппортунизма как абсентеизм. Данным термином обозначается частота случаев отсутствия исполнителя на своем рабочем месте без уважительной причины.  Примерами явного абсентеизма, по опыту современных организаций, являются следующие: отгулы, больничные, появление и уход с рабочего места с нарушением рабочего графика, злоупотребление обеденным перерывом. Наряду с большим количеством проблем личного характера, абсентеизм, как и любая другая форма оппортунизма, может быть определена как реакция работника на неудовлетворенность трудом. 
 Такие формы оппортунизма, как саботаж, обструкция и забастовка являются формально неорганизованными способами оказания давления на руководителя.  Саботаж, то есть противодействие работника или рабочего коллектива выполнению организационных задач, принимаемое форму намеренного ущерба, причиняемого организации в виде несоблюдения сроков, снижения качества работы, повышенной конфликтности, может стать причиной финансовых убытков, потери репутации, разрозненности персонала организации. Вызвать саботаж могут как несоответствие личных ценностей сотрудников и целей организации, отсутствие в организации обратной связи, так и эксплуататорско-авторитарный стиль руководства и отсутствие систем мотивации и развития персонала. Усложнить достижение целей организации может и обструкция – действия исполнителей, направленные на срыв рабочих заданий: невыполнение поставленных руководителем задач, которые часто выходят за рамки должностных инструкций, но являются значимыми для организации в целом, приводит к падению показателей эффективности. Стихийной выражаемой реакцией работников на политику руководителя может стать забастовка, позволяющая сотрудникам единовременно выразить раздражение и неодобрение каких-либо аспектов своей трудовой деятельности, остановив рабочий процесс с целью добиться от руководителя выполнения выдвигаемых требований.
 Оппортунизм работников современных организаций часто возникает как ответная реакция на оппортунистическое поведение менеджера, так как работники стремятся сохранять равновесие в выполнении обязательств. В тех случаях, когда от работников требуется выполнение дополнительно не оплачиваемых сверхплановых поручений, не предусмотренных контрактом обязанностей, когда не выполняются данные менеджером обещания, работники прибегают к защитным механизмам – формам оппортунизма, рассмотренным выше – для восстановления личной экономической независимости. Проблемой организаций является тот факт, что необходимые меры, принятые менеджером, часто рассматриваются его подчиненными как несправедливые либо ущемляющие их интересы, значит, противодействие в любой момент может перейти в самоусиливающийся оппортунизм, то есть оппортунистическую ловушку, что крайне неблагоприятно для функционирования самой организации.



Оффлайн Bamboula

  • **
  • 53
  • +1/-0
  • Слушайте меня!
  • Referrals: 0
    • Просмотр профиля
Верно подмечено, что оппортунизм связан с поведением исполнителей. Не раз наблюдал такое поведение, как со стороны отдельных работников, так и коллектива в целом. Издержки при этом просто зашкаливали.
Однако, оппортунизм исполнителей это всегда ответ на действия администрации. Боссам только дай волю, они заставят тебя работать в три смены двумя руками и за одну зарплату. Поскольку работников фактически лишили их основного оружия в борьбе за свои права, а именно, забастовки, то остается только оппортунизм. 

Оффлайн Татьяна

  • *
  • 5
  • +0/-0
  • Referrals: 0
    • Просмотр профиля
Да, что не говорите, а 99% работников недобросовестные. И тут не поможет не отношение, ни уменьшение или повышение платы, ни штрафы и наказания. У нас получаеться, что я только за дверь и "сгущается тьма". Хотела поувольнять сразу всех, да и с кадрами нынче тоже беда. Приходиться ждать.

Оффлайн admin

  • *****
  • 148
  • +4/-0
  • http://про-ип.рф
  • Referrals: 3
    • Просмотр профиля
А никто не думал, что причина оппортунизма в самом менеджменте? Посмотрите на разницу в зарплатах обычного трудяги и маленького начальника! А хамское поведение начальства? Отсюда и наплевательское отношение к работе. ВОТ откуда ноги растут! Относитесь нормально к людям, и нормально платите, и тогда всё наладится.

Оффлайн ikra20

  • *
  • 16
  • +0/-0
  • Referrals: 0
    • Просмотр профиля
Да, Вы правы. Есть люди, которые честно добросовестно выполняют свои обязанности на работе. А есть личности-лентяи, которые обожают шариться, пускать пыль в глаза, создавая видимость работы. И вот они этих рабочих лошадок начинают клевать, подрывая их работу. На этой почве начинаются конфликты. Процветает оппортунизм, с которым нужно бороться очень четко, включая штрафы.

Оффлайн Dmitry71

  • ****
  • 362
  • +14/-6
  • Мф.12:36 и 12:37
  • Referrals: 0
    • Просмотр профиля
В общем, любое недовольство, мотивированное или немотивированное нужно пресекать в принципе и выставлять этих деятелей на улицу. Незаменимых у нас нет, а болтать по углам, и устраивать забастовки можно порекомендовать попробовать где-то еще.
 
Что важно. При приеме на работу и при изменении условий труда все это прописывается и проговаривается. Если человек согласен на эти условия, то дальнейшие разговоры бессмысленны.
 
Однако. Четкое следование условиям труда не всегда возможно, и платить дополнительно за каждый шаг, детализируя и расценивая трудовые затраты утомленного работой сотрудника – никто не будет. Это за каждым надо учетчика ставить. За его счет – пожалуйста, а так – нет. Такое поведение человека, который идет навстречу работодателю в трудной ситуации, не ставя никаких предварительных условий, является вменяемым, это называется лояльностью.
 
Вменяемый человек всегда лоялен. Вменяемый человек, если на него просто повышают голос, находит новую работу и уходит. Почему? Потому что знает себе цену и не станет работать, например, с начальником, от которого с утра перегаром разит, либо с начальником, который не умеет нормально общаться. Он не будет стонать в курилке о переработках – он найдет себе работу тихо, с достоинством и, повторюсь, просто покинет то место, которое не соответствует его ожиданиям.
 
А вот почему остается другой человек и начинает гадить по мелочам? Значит, знает, что нигде он больше не нужен. Или чувствует за собой какие-то грешки.

Оффлайн lllllllkkkkkkk

  • **
  • 80
  • +8/-9
  • Referrals: 0
    • Просмотр профиля
Да, что не говорите, а 99% работников недобросовестные.
Я думаю, что те же 99% работников считают своих работодателей тупыми, жадными, кончеными , безмозглыми и аморальными (надеюсь, ни чего не забыл?))) Я так понимаю, речь идет не о пролетариате (там люди попроще, и если его работодатель настоящий хозяин, то, по крайней мере, уважают его) а об недобросовестных офисных хомяках - управленцах и планктоне.А вот здесь нужны показательные "экзекуции и казни", вплоть до децимаций)).